Leitender Angestellter – Kündigung erhalten?

In eigenen Angelegenheiten ist man bekanntlich der schlechteste Ratgeber und die meisten Fehler auf dem Weg zu Ihrem gewünschten Ziel werden erfahrungsgemäß bereits in dem ersten – für Sie meist überraschenden – Personalgespräch gemacht. Deshalb sollten Sie noch vor dem Termin zum Personalgespräch einen Beratungstermin bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht wahrnehmen.

In einem ersten Beratungsgespräch mit Ihnen lasse ich mir zunächst ausführlich Ihr Aufgabengebiet, Ihre aktuelle Arbeitssituation und die Ihnen aus Ihrer bisherigen betrieblichen Erfahrung bekannte „Kündigungspolitik“ Ihres Arbeitgebers darstellen.

Im Anschluss daran lege ich mit Ihnen unter Abwägung der Vor- und Nachteile sowie der jeweiligen Risiken Ihre Zielsetzung (Gehen oder Bleiben? Zu welchen Konditionen?) fest und entwickele daraus eine Strategie für das weitere Vorgehen.

Ich kann Ihnen jedoch bereits jetzt sagen, dass die Entscheidung, den Arbeitsplatz behalten zu wollen für Sie als leitende/m Angestellte/n nur in Ausnahmefällen die richtige sein wird. Erfahrungsgemäß wird der Druck auf Sie fühlbar zunehmen, und abgesehen von den gesundheitlichen Folgen, die mit einer solchen Dauerbelastungssituation häufig einhergehen, verbessern Sie durch ein „Aussitzen“ der Krise in der Regel Ihre Verhandlungsposition nicht.

Sollte aufgrund der gemeinsamen Überlegungen in unserem Gespräch in Ihnen die Überlegung reifen, dass es das Beste ist, das Arbeitsverhältnis zu beenden, dann geht es im Weiteren darum, ein Ausscheiden zu den bestmöglichen Konditionen für Sie zu erreichen.

Was Sie für sich bei Ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen „herausholen“ können, hängt deutlich davon ab, wie gut Ihre Aussichten wären, einen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen.

Selbst wenn Sie auf gar keinen Fall einen solchen Prozess gegen Ihren Arbeitgeber führen wollen, müssen Sie wissen, wie es um die Erfolgsaussichten eines solchen Prozesses bestellt wäre. Der mutmaßliche Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses entscheidet maßgeblich über die Konditionen – und insbesondere die Höhe der Abfindung – zu denen Ihr Unternehmen Sie „gehen lässt“. Je höher das Interesse Ihres Arbeitgebers an einer reibungslosen Trennung von Ihnen, desto höher wird der Abfindungsbetrag sein, den man Ihnen zahlt.
Die gerichtlich festgestellte Rechtswidrigkeit einer Kündigung hat für das Unternehmen regelmäßig einen großen Imageverlust zur Folge – insbesondere dann, wenn es sich um die Kündigung einer Führungskraft handelt.

Zur Beurteilung der Erfolgsaussichten eines hypothetischen Kündigungsschutzprozesses für Sie sind die Besonderheiten zu berücksichtigen, die mit Ihrer Funktion als leitende/r Angestellte/r verbunden sind. Das Arbeitsverhältnis eines leitenden Angestellten unterscheidet sich in kündigungsrechtlicher Hinsicht deutlich von den anderen „normalen“ Arbeitsverhältnissen.

Zwar stehen auch Sie als leitender/ Angestellte/r grundsätzlich unter dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes. Allerdings werden aufgrund der besonderen Vertrauensstellung die Sie als leitende/r Angestellte/r bei Ihrem Arbeitgeber genießen, an Ihr Verhalten und Ihre Loyalität viel strengere Maßstäbe angelegt als bei „normalen“ Arbeitnehmern.

Außerdem sieht das Kündigungsschutzgesetz für die Kündigung von leitenden Angestellten die Möglichkeit für den Arbeitgeber vor, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses einseitig durchzusetzen, selbst wenn die Kündigung unbegründet ist, indem er einen Auflösungsantrag stellt (§§ 9, 14 KSchG).

Keine Angst: Durch einen solchen Auflösungsantrag gehen Sie nicht leer aus. War die Kündigung unbegründet, muss das Gericht Ihren Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessen Abfindung verurteilen. Allerdings steht die Höhe der Abfindung im Ermessen des Gerichts und orientiert sich vornehmlich (nur) an der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit und Ihrem Lebensalter.

Auch wenn Sie am Ende mit einer Abfindung aus einem Kündigungsschutzprozess gehen, wirkt sich der Umstand, dass Ihr Arbeitgeber die Auflösung Ihres Arbeitsverhältnisses erzwingen kann, nachteilig für Sie aus, weil damit ein wichtiges Druckmittel in Rahmen der (außergerichtlichen) Abfindungsverhandlung wegfällt.

Der Weg zum Arbeitsgericht ist nicht zuletzt deshalb für leitende Angestellte meist nicht die ideale Taktik. Oft wird es empfehlenswerter sein, eine einvernehmliche Lösung mit Ihrem Arbeitgeber anzustreben.

Die genannten Einschränkungen im Kündigungsschutzprozess gelten für Sie aber nur dann, wenn Sie auch tatsächlich leitende/r Angestellte/r im Sinne des Gesetzes sind.

In der juristischen Praxis stellt sich bei genauer Prüfung nicht selten heraus, dass dies gar nicht der Fall ist. Die klassischen „leitenden Angestellten“ machen nämlich nur einen geringen Teil der üblicherweise als Führungskraft bezeichneten Arbeitnehmer aus.

Für die rechtliche Einordnung kommt es nicht darauf an, ob Sie in Ihrem Arbeitsvertrag als leitende/r Angestellte/r bezeichnet werden und/oder ob Sie als solcher in Ihrem Unternehmen angesehen und bezahlt werden, sondern ob Sie den dafür erforderlichen Entscheidungsspielraum haben.

In § 14 Abs. 2 KSchG findet sich die gesetzliche Definition für leitende Angestellte:

„Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.“

Kennzeichnend für einen leitenden Angestellten ist, dass er entweder weisungsunabhängig freie unternehmerische Entscheidungen trifft oder diese jedenfalls maßgeblich beeinflusst. Die selbständige Wahrnehmung von Einstellungs- oder Entlassungsentscheidungen muss einen wesentlichen Teil seiner Tätigkeit ausmachen, d.h., die Tätigkeit des Angestellten muss durch diese unternehmerischen Funktionen schwerpunktmäßig bestimmt sein.

„Ähnlich leitende Angestellte“ sind also nur solche Mitarbeiter, die entweder auf personeller oder auf wirtschaftlicher Ebene bedeutende Befugnisse für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens haben.

Sollte sich herausstellen, dass Sie nicht leitende/r Angestellte/r im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sind, bedeutet das nicht zwangsläufig, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung und ein anschließender Kündigungsschutzprozess die bessere Alternative für Sie zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist. Allerdings beeinflusst die Beantwortung der Frage Ihres Status maßgeblich die Verhandlungsstrategie.

Um für Ihre berufliche und finanzielle Zukunft die optimale Entscheidung zu treffen und die auf der Grundlage dieser Entscheidung richtige Verhandlungsstrategie zu entwickeln, sollten Sie sich kompetent beraten und durch den Verhandlungsprozess begleiten lassen.