Versetzung – Wo endet das Weisungsrecht?

Ihr Arbeitgeber will Sie mit anderen Arbeitsaufgaben betrauen oder in eine andere Abteilung oder gar an einen anderen Standort versetzen?

Versetzungen führen häufig zu Streit, weil viele Arbeitnehmer aus nachvollziehbaren Gründen mit der Änderung ihres Tätigkeitsbereichs oder gar einem Wechsel zu einem weiter entfernten Standort des Unternehmens nicht einverstanden sind.

Ob Sie sich eine solche Maßnahme gefallen lassen müssen und was Sie tun können, um sich gegen eine unzulässige Versetzung zu wehren, beantworte ich Ihnen in diesem Beitrag.

Eine Versetzung liegt vor, wenn

• Ihnen Arbeitsaufgaben zugewiesen werden, die von Ihren bisherigen Aufgaben erheblich abweichen und/oder
• Sie in eine andere Abteilung wechseln sollen
• Sie die bisherigen Aufgaben jetzt an einem weit entfernten anderen Standort ausführen sollen
• und diese Maßnahme von einer gewissen Dauer (mindestens einen Monat) ist.

Nicht unbedingt. In vielen Fällen ist eine Versetzung rechtswidrig.

Zwar hat ein Arbeitgeber grundsätzlich ein Weisungsrecht (auch Direktionsrecht genannt), das heißt, er kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen (§ 106 GewO). Dieses Weisungsrecht wird aber durch die Regelungen in Ihrem Arbeitsvertrag (und gegebenenfalls in einem anwendbaren Tarifvertrag oder einer in Ihrem Betrieb geltenden Betriebsvereinbarung) begrenzt.

Ob Sie die Versetzung hinnehmen müssen, hängt deshalb von folgenden Fragen ab:

1. Ist in Ihrem Arbeitsvertrag die Art Ihrer Tätigkeit, Ihre Bezahlung (Eingruppierung) und/oder Ihr Arbeitsort genau definiert?
2. Hat Ihr Arbeitgeber sich im Arbeitsvertrag das Recht vorbehalten, Sie unter bestimmten Voraussetzungen mit anderen Aufgaben zu betrauen oder auch an einen anderen Arbeitsort zu versetzen (sog. Versetzungsvorbehalt)?
3. Ist dieser vertraglich vereinbarte Versetzungsvorbehalt wirksam formuliert?
4. Ist auch die konkrete Maßnahme in Ihrem individuellen Fall zulässig? Hat Ihr Arbeitgeber also das ihm zustehende Ermessen ordnungsgemäß ausgeübt?

Wegen des Ihrem Arbeitgeber zustehenden Weisungsrechts haben Sie grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Beschäftigung an einem bestimmten Arbeitsplatz oder in einem bestimmten Arbeitsbereich, wenn dies ist in Ihrem Arbeitsvertrag nicht konkret vereinbart ist.

Ist dies aber vertraglich konkret vereinbart (z.B.: „Lohnbuchhaltung“, „Außendiensttätigkeit für die Region Berlin-Brandenburg“), ohne dass sich Ihr Arbeitgeber gleichzeitig vertraglich das Recht vorbehalten hat, Ihnen auch andere Tätigkeit auch an anderen Orten zuweisen zu können, dann braucht er für eine solche Versetzung Ihre Zustimmung oder er muss Ihnen eine Änderungskündigung aussprechen.

Das gleiche gilt, wenn sich Ihr Arbeitgeber zwar vertraglich das Recht vorbehalten hat, Sie zu versetzen, diese Regelung aber unwirksam ist.

Vertragliche Versetzungsvorbehalte sind häufig unwirksam!

Eine Versetzungsklausel ist nur dann wirksam, wenn sie klar und verständlich formuliert ist und Sie als Arbeitnehmer/in nicht unangemessen benachteiligt. Eine Versetzungsklausel benachteiligt Sie unangemessen, wenn darin die Gleichwertigkeit der Tätigkeit und/oder Ihre Interessen an einer Beibehaltung der bisherigen Arbeitsbedingungen nicht ausreichend berücksichtigt werden.

So finden sich in Arbeitsverträgen zum Beispiel folgende Formulierungen zum Versetzungsvorbehalt:

„Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch andere Tätigkeiten zu übertragen, gegebenenfalls auch an einem anderen Ort.“

„Der/die Angestellte wird als (Tätigkeit) eingestellt. Falls erforderlich, kann der Arbeitgeber nach Abstimmung der beiderseitigen Interessen Art und Ort der Tätigkeit des/der Angestellten ändern.

“Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, gegebenenfalls auch anderweitige zumutbare Tätigkeiten zu übernehmen, gegebenenfalls auch an einem anderen Ort.”

Diese Versetzungsklauseln sind allesamt unwirksam.

Die ersten beiden Klauseln sind bereits deshalb unwirksam, weil die Versetzungsmöglichkeit nicht auf zumutbare Tätigkeiten beschränkt wird. Zumutbar sind nur Tätigkeiten, die gleichwertig sind. Ob eine Tätigkeit gleichwertig ist, bemisst sich beispielsweise daran, ob die Tätigkeit auf der gleichen Hierarchieebene eingeordnet ist. Dies ist nicht immer leicht festzustellen. Ein weiteres Merkmal der Gleichwertigkeit ist die Gehaltshöhe. Ist die andere Tätigkeit  im Rahmen der betrieblichen Eingruppierung geringer bewertet, dann ist sie auch nicht gleichwertig und zwar unabhängig davon, ob Ihnen zugesichert wird, Ihnen das bisherige Gehalt weiter zu zahlen.

Die dritte Klausel berücksichtigt zwar den Umstand, dass es sich um eine zumutbare, also gleichwertige Tätigkeit handeln muss. Wie aber auch im ersten Beispiel bleiben die Interessen des Arbeitnehmers bei der Versetzungsentscheidung gänzlich unberücksichtigt. Eine Versetzungsklausel, die keine Rücksicht auf die persönlichen Belange des Arbeitnehmers nimmt, ist ebenfalls unwirksam.

Hinweis: Es finden sich in Arbeitsverträgen selten zwei gleich formulierte Klauseln zum Versetzungsvorbehalt. Arbeitgeber sind erfahrungsgemäß sehr kreativ, wenn es darum geht, immer neue Formulierungen zu finden, die ihnen weitreichende Versetzungsbefugnisse geben sollen. Ob ein in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbarter Versetzungsvorbehalt wirksam ist, sollten Sie deshalb im Zweifel von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.

Versetzungen entsprechen häufig nicht „billigem Ermessen“!

Steht die Versetzung im Einklang mit Ihrem Arbeitsvertrag, weil entweder Ihre Tätigkeit und der Arbeitsort nicht konkret festgelegt sind oder aber wirksam ein Versetzungsvorbehalt vereinbart worden ist, dann ist weiter zu prüfen, ob die konkrete Versetzungsmaßnahme, von der Sie ganz persönlich betroffen sein sollen „billigem Ermessen“ entspricht.

Dies ist nur dann der Fall, wenn Ihr Arbeitgeber im Zusammenhang mit Ihrer Versetzung alle wesentlichen Umstände abgewogen und Ihre Interessen an einer Fortsetzung Ihrer bisherigen Tätigkeit an dem aktuellen Ort einerseits sowie seine eigenen Interessen an einer Änderung Ihrer Tätigkeit oder Ihres Arbeitsorts angemessen berücksichtigt hat.

Betriebsrat muss der Versetzung zustimmen!

Ist die Versetzung auf der Grundlage Ihres Arbeitsvertrags zulässig und entspricht sie „billigem Ermessen“, muss Ihr Arbeitgeber – soweit in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat existiert – abschließend noch die Beteiligungsrechte des Betriebsrats beachten. Die Versetzung eines Arbeitnehmers bedarf grundsätzlich der Zustimmung des Betriebsrats. Ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats ist die Versetzung unwirksam.

Theoretisch haben Sie drei Möglichkeiten, sich gegen die Versetzung zu wehren:

1. Sie weigern sich, die Ihnen zugedachte neue Arbeitsaufgabe auszuführen bzw. sie treten Ihren Dienst an dem neuen Arbeitsort nicht an.

Dies ist eine zwar theoretisch mögliche Variante, aber praktisch nur in den seltensten Fällen zu empfehlen. Sie laufen Gefahr, rechtmäßig wegen „beharrlicher Arbeitsverweigerung“ fristlos gekündigt zu werden.

Dies galt nach der bislang geltenden (und viel kritisierten) Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (22.2.2012 – 5 AZR 249/11) selbst dann, wenn die Weisung auch nach Auffassung des Gerichts unbillig war.  So konnte eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung also bisher selbst dann wirksam sein, wenn ein Gericht später feststellt, dass die Versetzung unwirksam war. Denn das Bundesarbeitsgericht war bislang der Auffassung, dass sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Ausübung des Weisungsrechts nicht hinwegsetzen darf, solange nicht ein Arbeitsgericht die Unverbindlichkeit der Weisung festgestellt hat. Dies konnte Monate, wenn nicht sogar Jahre dauern.

Mit Beschluss vom 14.9.2017 (5 AS 7/17) hat der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts dem 10. Senat auf dessen Anfrage nunmehr jedoch mitgeteilt, dass er an seiner bisherigen Rechtsauffassung nicht mehr festhält, dass auch unbillige Weisungen vom Arbeitnehmer stets zu befolgen sind.

Trotz der neuen Rechtsprechung besteht nach wie vor die Gefahr, dass Sie sich bei der Einschätzung der Rechtmäßigkeit der Versetzungsanordnung irren oder das Gericht jedenfalls eine andere Rechtsauffassung dazu vertritt und Sie im Ergebnis aus Sicht Ihres Arbeitgebers doch zu Recht wegen „beharrlicher Arbeitsverweigerung“ gekündigt worden sind.

2. Sie klagen beim Arbeitsgericht gegen die Versetzung

Der sichere Weg, sich gegen eine Versetzung zu wehren, ist der Weg zum Gericht. Das heißt, Sie lassen die Versetzungsentscheidung Ihres Arbeitgebers vom Gericht auf ihre Rechtmäßigkeit überprüfen. In diesem Fall müssen Sie der Versetzung so lange Folge leisten, bis das Gericht entschieden hat, dass die Maßnahme rechtswidrig ist. Das ist schlecht. Denn bis zu einer Entscheidung im regulären Gerichtsverfahren dauert es mehrere Monate und im Fall einer Berufung können es auch schon einmal zwei Jahre werden.

3. Sie gehen im Weg eines Eilverfahrens (einstweilige Verfügung) gegen die Versetzung vor

Um schneller zu einer Entscheidung zu kommen, gibt es die Möglichkeit ein Eilverfahren beim Gericht einzuleiten, ein sogenanntes einstweiliges Verfügungsverfahren.

Ein solches Eilverfahren ist aber nur dann statthaft, wenn es Ihnen nicht zuzumuten ist, eine Entscheidung in dem regulären Prozess abzuwarten. Allein der Umstand, dass Ihre (möglicherweise) vertragswidrige Beschäftigung nicht mehr rückgängig gemacht werden kann, reicht hierfür nach Auffassung der Gerichte nicht aus. Eine Eilbedürftigkeit erkennen die Gerichte nur in Ausnahmefällen an,

• wenn die Versetzung offensichtlich rechtswidrig ist (z.B. Degradierung vom Abteilungsleiter zum Sachbearbeiter, Versetzung zu einem anderen Unternehmen des Konzerns, ohne Konzernversetzungsklausel)
• bei erheblichen Gesundheitsgefahren
• bei einer irreparablen Schädigung des beruflichen Ansehens
• bei schweren Gewissenskonflikten

Ob die Versetzung in Ihrem konkreten Fall zulässig ist und wie erfolgversprechend daher eine Klage gegen die Versetzung wäre, lässt sich in aller Regel erst nach Prüfung Ihres Arbeitsvertrags und gegebenenfalls Ihrer Beschreibung des bisherigen und neuen Tätigkeitsbereichs sagen.